Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses aufgrund von Krankheit und Krankschreibungen ist ein sensibles Thema, das Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber gleichermaßen betrifft.
Da es oftmals zu Missverständnissen darüber kommt, welche Rechte Arbeitnehmern und Arbeitgebern während der Arbeitsunfähigkeit zustehen, gilt es die rechtlichen Aspekte einer solchen Situation zu beleuchten. Grundsätzlich genießen Arbeitnehmer einen gewissen Schutz durch die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers.
Jedoch kann eine Kündigung auch bei einem krankgeschriebenen Arbeitnehmer wirksam sein.
In einer solchen Situation ist zu klären, wann eine Kündigung aufgrund einer Krankschreibung zulässig ist und unter welchen Aspekten der Arbeitnehmer vor einer Kündigung geschützt ist.
Die Fragen nach der Wirksamkeit einer Kündigung im Zusammenhang mit einer Krankmeldung sind komplex.
In entsprechenden Fällen bietet es sich an, das Urteil des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern vom 31.01.2023 mit dem Aktenzeichen 5 Sa 104/22 zu beachten. Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern nimmt in dieser Entscheidung zur Anwendung des Benachteiligungsverbots des Arbeitnehmers gemäß § 612a BGB Stellung.
Anwendung des Benachteiligungsverbots (612a BGB)
Danach ist eine Kündigung aus Anlass einer Krankmeldung nur dann eine unzulässige Maßregelung, wenn gerade das zulässige Fernbleiben von der Arbeit sanktioniert werden soll.
Darüber hinaus handelt es sich regelmäßig nicht um eine Sanktionierung des zulässigen Fernbleibens von der Arbeit, wenn die Arbeitgeberin während der Arbeitsunfähigkeit eine dem Arbeitnehmer mögliche und zumutbare Erfüllung von Nebenpflichten fordert.
Eine solche mögliche und zumutbare Erfüllung von Nebenpflichten ist zum Beispiel die Herausgabe von Arbeitsmitteln.
Ein Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer mit einer Maßnahme nicht deshalb benachteiligen, weil dieser in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Das Ziel des Benachteiligungsverbots ist es, den Arbeitnehmer in seiner Entscheidungsfreiheit zu schützen, ob er seine Rechte nun ausübt oder nicht.
Eine Kündigung aufgrund einer Krankmeldung ist demnach unzulässig, wenn die zulässige Rechtsausübung des Arbeitnehmers das wesentliche Motiv für die Kündigung darstellt, und nicht nur den äußeren Anlass bietet.
Sollte der Arbeitgeber aus verschiedenen Gründen handeln, muss entsprechend des Urteils des LAG Mecklenburg-Vorpommern vom 31.01.2023 auf das wesentliche Motiv abgestellt werden. Wenn der Arbeitgeber während der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers zumutbare Nebenpflichten fordert und auf Verstöße mit einer Kündigung reagiert, handelt es sich nicht um eine Sanktionierung des Fernbleibens von der Arbeit. Somit wäre eine Kündigung also zulässig, wenn nicht das zulässige Fernbleiben von der Arbeit selbst das Motiv der Kündigung darstellt.
Im Einzelfall muss - je nach Verstoß – auch noch geprüft werden, ob eine Abmahnung als milderes Mittel der Kündigung hätte vorausgehen müssen.
Fazit
Die Rechtmäßigkeit einer Kündigung aufgrund einer Krankmeldung hängt von verschiedenen Faktoren ab, einschließlich der geltenden Gesetze und der individuellen Umstände des Einzelfalls. Eine Kündigung kann unzulässig sein, wenn der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer durch eine Maßnahme benachteiligt, weil dieser seine Rechte in zulässiger Weise ausübt.
§ 612 a BGB lautet: Maßregelungsverbot - Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder einer Maßnahme nicht benachteiligen, weil der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausübt.
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