Das LAG hat ausgeführt, dass eine Verdachtskündigung in Betracht kommt, wenn gewichtige auf objektive Tatsachen gestützte Verdachtsmomente vorliegen, die geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören. Hinzukommen muss, dass der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen haben muss, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zu einer Stellungnahme gewährt haben muss.
Weiterhin hat das LAG Mecklenburg- Vorpommern darauf hingewiesen, dass der Tatverdacht auch dringend sein muss. Es muss demgemäß eine hohe Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass der Tatverdacht zutreffend ist. Das LAG führt in seiner Entscheidung weiter aus, dass die Umstände, die den Tatverdacht begründen, nach allgemeiner Lebenserfahrung nicht ebenso gut durch ein Geschehen zu erklären sein dürfen, das eine Kündigung nicht rechtfertigen würde. Bloße auf mehr oder weniger haltbare Vermutungen beruhende Verdächtigungen reichen also nicht für eine Verdachtskündigung aus.
Da der kündigende Arbeitgeber die volle Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen eines Kündigungsgrundes hat, sollte gerade eine Verdachtskündigung nach unserer Erfahrung gut überlegt und vorbereitet sein.